Was kennzeichnet die Organisationskultur?
Edgar H. Schein bietet einen in der Wissenschaft vielfach diskutierten Ansatz der Organisationskultur.
Er definiert Kultur als „assumption that was learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.” (Schein, 2004, S. 17, zit. n. Wilbers, 2017, S. 32).
Dieses Begriffsverständnis liegt dem Modell der drei Kulturebenen zugrunde (vgl. Wilbers, 2017, S. 32, Landwehr, 2015, S. 379, Dubs, 2005, S. 118 ff.):
Nach diesem Modell beruht jede Organisationskultur auf Grundannahmen, d. h. auf unbewussten Überzeugungen, Gedanken und Gefühlen, die als selbstverständlich erachtet werden. Es sind einfache, hoch generalisierte Annahmen über das Funktionieren der Welt innerhalb der Organisation, bei denen es sich nach Schein primär um „verselbstständigte Problemlösungen“ handelt.
Auf bewusster Ebene liegen die Werte und Normen, die beispielsweise in Zielen oder Strategien zum Ausdruck kommen. Sie umfassen die offiziell deklarierten Leitwerte, die auch dokumentiert sind, und die handlungsleitenden Werte, die das praktische Handeln steuern und von den offiziellen Werten abweichen können. Den Prozess, bei dem Normen vergemeinschaftet und so unter den Mitgliedern der Organisation geteilt werden, bezeichnet Schein als „soziale Validierung“.
In Erscheinung tritt die Kultur erst auf der dritten Ebene der Artefakte. Die Artefakte einer Kultur kann man sehen, hören oder spüren. Dazu gehören u. a. sichtbare Organisationsstrukturen, sprachliche Äußerungen (z. B. Anekdoten), Handlungen (z. B. Routinen und Rituale) und Verdinglichungen der Kultur (z. B. das Logo der Organisation oder der Kleidungsstil). Die Artefakte sind zwar leicht wahrnehmbar, ihre Bedeutung ist für Außenstehende aber oft schwer zu entschlüsseln.